La ley de Teletrabajo fue sancionada por el Congreso a mitad del año pasado disponiendo su entrada en vigencia el 1 de abril de 2021. Actualmente el Ministerio de Trabajo suspendió nuevamente su aplicación para los empleados que migraron al home office a raíz de la pandemia mientras continúen las restricciones a la circulación. Para estos, el Gobierno prepara una norma complementaria de la Ley 27.555. Sin embargo la ley entrará igualmente en vigencia para los empleados que ya lo realizaban antes del COVID-19.

Tal como lo dicho anteriormente, para los trabajadores que iniciaron la modalidad remota junto con el dictado del ASPO (aislamiento social, preventivo y obligatorio), la Ley de Teletrabajo no comienza a regir a partir del 1 de abril.

Esto se debe, a que el empleador hoy no posee libertad para decidir quiénes teletrabajarán ya que a causa de las restricciones sanitarias, el teletrabajo no sería voluntario, y la necesidad de voluntariedad está prevista en norma.

Sin embargo, esto no impide que si una empresa tiene decidido que todos o algunos empleados no vuelvan a la oficina pueda ingresar a partir del 1º de abril en la norma, ya que es su voluntad.

Principales aspectos legales que se introducen en esta relación laboral que se generalizó con la pandemia:

El primer aspecto es la voluntariedad, que es la manifestación de conformidad por escrito que debe prestar el personal presencial ante la propuesta del empleador para prestar tareas de forma remota.

1- Casos en que no se aplica la Ley de Teletrabajo:

1. Las tareas remotas que se llevan a cabo en locales de los clientes.

2. El home office que se realice de forma esporádica y ocasional por pedido del trabajador.

3. La modalidad que se utilice ocurra por alguna circunstancia excepcional.

Además, el régimen incluye los esquemas de trabajo mixto y presencialidad.

2- Derechos que se crean:

Según la norma, las personas que trabajan de modo remoto poseen los mismos derechos y obligaciones que quienes lo hacen de modo presencial. Por lo tanto, su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo esta última modalidad.

3- Desconexión digital:

La desconexión digital es el derecho que tiene la persona para descansar, recuperarse y recomponerse entre la finalización de una jornada y la siguiente. Así, tendrá garantizado no prestar labores fuera de su horario, excepto en casos excepcionales no pudiendo ser sancionado por hacer uso de esta facultad.

4- Tareas de cuidados:

Las personas que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida el cuidado de menores de trece años, discapacitados o adultos mayores con quien convivan, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas, al cuidado y a interrumpir la jornada comunicando a su empleador el periodo en que comienza inactividad y cuando esta finalice.

5- La vuelta a tareas presenciales:

La reversibilidad es el derecho a exigir al empleador el cese del home office y asignación de tareas en forma presencial, tras haber invocado un motivo razonable que fundamente su pedido.

6- Elementos de teletrabajo:

El empleador deberá proporcionar al teletrabajador el equipamiento –hardware y software–, herramientas de trabajo y soporte necesario para el desempeño de las tareas, sin considerarse remuneratorio.

7- Representación sindical:

Según la normativa, la representación sindical del teletrabajador será ejercida por la asociación gremial de la actividad en la que preste servicios.

8- Seguridad laboral, control e intimidad:

La ley establece que las enfermedades causadas por el teletrabajo deberán ser consideradas como "profesionales" y los incidentes que ocurran en el lugar, jornada y en ocasión del home office se presumen accidentes de trabajo.

Con respecto a los sistemas de control que realice el empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad del empleado y la privacidad de su domicilio.

9- Registro y fiscalización:

El Ministerio de Trabajo de la Nación es la autoridad de aplicación y deberá registrar a las empresas que usen el home office. Para ello, los empleadores deberán acreditar el software o plataforma a utilizar y la nómina del personal, actualizándolo ante cada alta producida o de manera mensual.

En mi opinión, la aplicación de la Ley implica que muchos trabajadores que están teletrabajando gocen de nuevos derechos propios de una situación laboral atravesada por la tecnología de la comunicación, para que el teletrabajo no sea una forma de precarizar sino una forma distinta de trabajo en los tiempos que corren.

Por la doctora Daiana Romano. Matrícula Nº 16, Folio Nº 76 del CABB.